FORMACIÓN Y CAMBIO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO / cuando “formarse” es dar “forma” y “ser”

escrito por

Como consultoría nos han hecho unas cuantas  demandas para realizar formación entorno a la comunicación y el liderazgo de equipos con mandos intermedios de  organizaciones bien diferentes en cuanto al sector, el tamaño y la configuración de su estructura organizativa.  En los todos los casos detectaban problemas de comunicación y liderazgo de supervisores con sus equipos de trabajo, y entre directores y los supervisores a su cargo. Recurren a la formación con intención de que desarrollen más y mejores competencias comunicativas y de liderazgo para superar las dificultades.

En las entrevistas iniciales intentamos entender el contexto y la motivación de la demanda, los niveles y personas de la organización que, de una manera u otra, están involucrados o deberían estarlo; escuchar  qué es lo que se juegan; qué es lo que  les inquieta o motiva  a pensar en realizar una formación; qué es lo que les dejaría satisfechos/as… En este ejercicio, nuestra intención es poder reflexionar conjuntamente con nuestro potencial cliente y poder ajustar de la manera más certera posible nuestras intervenciones: definiendo cuál es la tarea, decidiendo conjuntamente durante el proceso, asumiendo un papel de facilitación e invitando constantemente a asumir la responsabilidad y el riesgo de tomar decisiones y aplicarlas (con nuestro apoyo, por supuesto, para sostenerlas). Después de este primer ejercicio, algunos deciden cambiar la demanda y pedir una consultaría para realizar un proceso interno con nuestra facilitación como consultaría externa, otros mantienen la demanda de una acción formativa y planteada como tal, y otros sencillamente no ven oportunas nuestras propuestas de intervención.

La reacción en muchos casos es de miedo. Un miedo absolutamente comprensible ya que  les proponemos una voto de confianza, no ya sólo en nosotros/as y nuestras propuestas – que muchas veces no llegan a imaginar en acción-, también un voto de confianza en la capacidad de comprometerse y responsabilizarse por parte de los participantes. Les proponemos un cambio: considerar a los equipos de trabajo y mandos intermedios actores y protagonistas trabajando conjuntamente y asumiendo sus responsabilidades con un liderazgo colaborativo, en relación.  No siempre hay condiciones para ello, no siempre es el momento.

Sin embargo, con  nuestras propuestas de formación buscamos un impacto real que contribuya a un cambio efectivo.  Nuestra propia experiencia, como participantes en infinidad de formaciones y como formadores, es que las formaciones en que sencillamente se transmiten conceptos y técnicas en base a genéricos y con metodologías únicamente basadas en lo cognitivo, pueden resultar interesantes, nos pueden ayudar a entender, pero no nos invita a involucrarnos, no nos movilizan, porque conectarnos con nuestra propia realidad y aplicar las técnicas representar un plus, un esfuerzo y un compromiso mayor, que conocerlas y saber de su existencia.

En el enfoque Gestalt-Sistémico para el trabajo con equipos y organizaciones  las formaciones no las podemos plantear como algo genérico, teórico o descontextualizado. Sí podemos avanzar posibles contenidos, pero desde el diseño hasta las jornadas de formación propiamente dichas, se realizan sobre la propia realidad de la organización, en contexto, teniendo en cuenta e incluyendo aquello en lo que todo el mundo es experto: su propia vivencia, experiencia, competencias, perspectiva profesional y personal.  Para hacerlo así necesitamos permiso, necesitamos que los clientes entiendan y se involucren y se pueda transmitir claramente a los y las participantes en la formación.  Los efectos no siempre son previsibles,  o son los deseados, es verdad, pero eso forma parte de aceptar que se está produciendo una verdadera dinámica de cambio, donde ha ocurrido lo inesperado y fuera bueno estar abiertos y preparados, para incorporarlo en el proceso. En cualquier caso, si lo hemos hecho bien, impacto siempre va haber. Siempre habrá un “antes” y un “después”, no habrá pasado como una formación más en la que “nos explicaron qué y cómo hacer unos que no saben nada de nuestro trabajo o de lo que nos pasa”.  Formarse, para los y las participantes y para la organización, toma “forma” y “ser”.